1) Prime pronunce di merito in tema di tutele crescenti in aziende con meno di 15 dipendenti dopo intervento della Corte Costituzionale. Dell’Avv. Marco Zaia

Gli effetti della incostituzionalità della disciplina Jobs Act in tema di indennità dovute per licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese (fino a 15 dipendenti) cominciano a farsi sentire.

Infatti, se fino a luglio 2025 il tetto massimo per tale indennità era ben saldo e fissato ad un rischio massimo di 6 mensilità, oggi il rischio viene triplicato fino ad un massimo di 18 mensilità dopo l’intervento della Corte Costituzionale di quest’estate.

Tale pronuncia ha effetto già sui procedimenti in corso e molti giudici del lavoro nei Tribunali hanno cominciato a confrontarsi con tali novità, mentre alcuni hanno già provveduto ad esprimersi in merito.

Si segnala tra i primi il Tribunale di La Spezia che, lavorando in linea sui nuovi parametri, ha riconosciuto una indennità risarcitoria di otto mensilità ad un lavoratore licenziamento per giustificato motivo oggettivo ritenuto illegittimo.

Il Giudice del Lavoro estensore di tale provvedimento, ai fini del calcolo di tale indennità, ha tenuto in considerazione, oltre alla dimensione dell’impresa, anche e soprattutto il comportamento delle parti e le loro condizioni, il volume d’affari dell’impresa e la particolarità della fattispecie, ovvero la conflittualità generatasi tra datrice di lavoro e dipendente. Non vengono messi, in ogni caso,  in secondo piano, l’anzianità di servizio ed il vizio, accertato dal  Giudice in corso di giudizio, del provvedimento datoriale impugnato dal lavoratore.

Se hai dubbi, chiedi consiglio a un professionista!

Mai come adesso nelle piccole imprese (fino a 15 dipendenti) il rischio di causa nei procedimenti di licenziamento è privo di parametri fissi.

In attesa dell’intervento del Legislatore, l’incertezza la fa da padrone.

Rivolgersi ad un professionista esperto aiuta a valutare ogni ipotesi di rischio e fattibilità della procedura.

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2) L’adibizione del lavoratore a mansioni inferiori: il c.d. demansionamento. Dell’Avv. Luca Sassone

Nell’ordinamento giuridico italiano, il c.d. demansionamento è in linea generale vietato in quanto lesivo della professionalità acquisita dal lavoratore. Esistono, tuttavia, delle eccezioni che consentono al datore di lavoro di procedere in via unilaterale all’adibizione a mansioni inferiori di un proprio dipendente.

Questa possibilità – non solo teorica – rappresenta uno strumento prezioso sia per l’impresa sia per il lavoratore, specialmente nell’ottica di conservazione del posto e di adeguamento di eventuali discrepanze relative alle mansioni effettivamente svolte.

In quali casi è ammissibile il demansionamento unilaterale?

Il demansionamento unilaterale è possibile nei seguenti casi:

• Modifica degli assetti organizzativi della società tale da incidere sulla posizione del lavoratore

• Ipotesi previste dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

In entrambe le ipotesi, le nuove mansioni devono comunque rientrare all’interno della stessa categoria legale di appartenenza del lavoratore ed essere comunicate a quest’ultimo in forma scritta, a pena di nullità.

È possibile procedere al demansionamento su accordo delle parti?

Sì, datore di lavoro e lavoratore possono accordarsi in tal senso a condizione che vi sia un interesse del lavoratore ad essere demansionato.

A titolo esemplificativo, è pacificamente legittimo il demansionamento su accordo delle parti finalizzato ad evitare il licenziamento.

Consigli pratici per la legittima applicazione del demansionamento

• Analizzare il CCNL applicato al rapporto di lavoro: alcuni CCNL prevedono già le ipotesi – e la relativa procedura – in cui è ammessa l’adibizione a mansioni inferiori del dipendente.
• Coinvolgere il lavoratore nella procedura: avviare un dialogo costruttivo per definire tutti i passaggi della procedura.
• Redigere un accordo dettagliato per il demansionamento su accordo delle parti: specificare le mansioni, la retribuzione e, in generale, tutti gli elementi tipici del contratto di lavoro, ratificando il tutto in sede protetta.
• Monitorare l’efficacia dell’accordo: valutare periodicamente il rispetto di quanto stabilito nell’accordo.

Se hai dubbi, chiedi consiglio a un professionista!

Il demansionamento è un’opportunità per salvaguardare le competenze di un lavoratore all’interno della tua azienda e per implementare l’organico senza pregiudicare la carriera lavorativa dei tuoi dipendenti. Affidarsi a un esperto può aiutarti a sfruttare al meglio questo strumento, garantendo il rispetto delle normative e il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

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3) Gli indici di presunzione della subordinazione: come vengono smascherate le false partite iva. Della Dott.ssa Silvia Pensabeni

Gli indici di presunzione della subordinazione sono un insieme di fattori sintomatici dell’esistenza di una falsa partita iva, o, in altre parole, un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato mascherato da collaborazione autonoma, escamotage impiegato da numerosi datori di lavoro al fine di sottrarsi dai gravosi costi legati all’assunzione di un dipendente.

Il contrasto alle false partite iva è stato avviato dalla c.d. Legge Fornero (L. 92/2012), e successivamente implementato dall’intervento della giurisprudenza che ha, progressivamente, individuato diversi criteri sussidiari che costituiscono indizi di un falso rapporto di lavoro autonomo.

Quali sono gli indici di presunzione della subordinazione?

Gli indici di maggior rilievo attualmente utilizzati sono:

• Monocommittenza: il lavoratore fa fattura solo ad un committente o, comunque, il compenso ricevuto dal committente costituisce la parte maggiore del reddito del lavoratore.
• Inserimento nell’organizzazione aziendale: il lavoratore dispone di una propria postazione fissa nei locali del proprio committente, oltre ad utilizzare gli strumenti messi a disposizione da quest’ultimo.
• Assenza di rischio imprenditoriale: la falsa partita iva percepisce un compenso fisso dal committente, eliminando in questo modo completamente il rischio economico/imprenditoriale tipico di un vero lavoratore autonomo.
• Eterodirezione: il lavoratore ha l’obbligo di seguire e rispettare le direttive impartite dal proprio committente.
• Orari predeterminati il presunto lavoratore autonomo deve rispettare gli orari dettati dal committente, senza possibilità di modificarli secondo le proprie esigenze. In altre parole, così come un dipendente, è destinatario di un vero e proprio obbligo di presenza e corrispondente vincolo di preventiva comunicazione delle assenze.
• Ferie concordate il lavoratore non ha la possibilità di organizzarsi autonomamente il riposo, ma deve concordare con il committente il periodo di vacanza e coordinarsi con gli altri dipendenti/collaboratori autonomi (veri o falsi).

Precisazione importante

La presenza di uno o più di questi indici non determina, automaticamente, che scatti la presunzione di subordinazione, ma è necessario considerare le caratteristiche del rapporto alla luce delle circostanze concrete che lo caratterizzano. In altre parole, ciò significa che vi sono situazioni in cui la presenza di alcuni di questi indici comunque non intacca la natura reale della collaborazione autonoma, così come, in altre occasioni, la sussistenza di uno solo di questi indici è sufficiente per smascherare la falsa partita iva.

In ogni caso, solo il giudice ha la possibilità di effettuare questo accertamento.

Conseguenze se viene accertata la reale natura subordinata del rapporto

Nel caso in cui venga accertata la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato celato dietro la facciata della falsa partita iva il datore di lavoro verrà condannato dal giudice alla corresponsione delle differenze retributive e contributive che sarebbero spettate al lavoratore se fosse stato, fin dal principio, assunto come dipendente. Allo stesso modo, il datore sarà tenuto a liquidare alla falsa partita iva tutti gli altri elementi accessori della retribuzione tipici della subordinazione: 13°, 14°, TFR…

Se hai dubbi, chiedi consiglio a un professionista!

Anche se potrebbe sembrare una strategia vincente per risparmiare nel breve periodo quella di avvalersi di una falsa partita iva, ciò costituisce un rischio economico enorme nel momento in cui il lavoratore decide di agire per la regolarizzazione del rapporto o, per qualche ragione, viene fatta una segnalazione dell’ispettorato. Non rischiare, se tu imprenditore vuoi avvalerti di un lavoratore autonomo per risparmiare sui costi di un dipendente, allora non trattarlo come dipendente!

Sentenza n. 118/2025 della Corte Costituzionale, Jobs Act e piccole imprese. Cosa è successo?

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, ha dichiarato incostituzionale l’art. 9, comma 1, del Decreto Legislativo 23/2015 (Jobs Act) nella parte in cui imponeva un tetto massimo di sei mensilità per l’indennità risarcitoria nel caso di licenziamenti illegittimi in aziende con meno di 15 dipendenti .

Motivazioni della Corte

La previsione di un limite fisso, indipendente dalla gravità dell’illegittimità o dalla situazione del lavoratore, è stata giudicata insufficiente a garantire un risarcimento adeguato e una funzione deterrente efficace nei confronti del datore di lavoro.

La decisione è stata motivata anche con il richiamo ai principi costituzionali di proporzionalità, ragionevolezza, uguaglianza, oltre alla tutela del lavoro come previsto dalla Costituzione.

Conseguenze pratiche

• Il meccanismo del “dimezzamento” dell’indennità rispetto alle imprese più grandi (quindi una base compresa tra 3 e 18 mensilità) resta valido.
• Tuttavia, viene eliminato il limite massimo di sei mensilità, aprendo la strada a possibili indennizzi fino a 18 mensilità, stabiliti caso per caso dal giudice.

Applicazione  pratica degli effetti della sentenza della Corte Costituzionale:

In caso di licenziamenti illegittimi in aziende con meno di 15 dipendenti:

– per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 : tutela obbligatoria e indennità da 2,5 a 6 mensilità* (art 8 della Legge 604/1966) 

*indennità che può maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 10 anni, e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupi più di 15 prestatori di lavoro

– per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015: tutele crescenti orientate da sentenza Corte Costituzionale n. 118/2025, da 3 a 18 mensilità.

Cosa cambia per i datori di lavoro

• Maggiore attenzione nella gestione dei licenziamenti, vista l’incertezza sulla possibile entità dell’indennizzo.
• Coinvolgimento tempestivo di giuslavoristi e consulenti del lavoro è consigliabile per evitare contenziosi costosi 
• Richiamo per il legislatore a intervenire e colmare il vuoto normativo, individuando criteri più articolati (es. fatturato, dimensioni aziendali, condizioni economiche) per una determinazione più equa dell’indennizzo.

Avv. Marco Zaìa

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Un’opportunità per aziende e dipendenti. Il welfare aziendale rappresenta un insieme di iniziative, beni e servizi offerti dalle imprese per migliorare il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie. Queste misure, oltre a incrementare la soddisfazione e la produttività dei dipendenti, possono comportare vantaggi fiscali significativi per l’azienda.

Esempi pratici di welfare aziendale:

Le aziende possono adottare diverse soluzioni di welfare, tra cui:

• Buoni pasto: utilizzabili in ristoranti convenzionati o per la spesa alimentare.

• Assistenza sanitaria integrativa: coperture aggiuntive rispetto al Servizio Sanitario Nazionale.

• Rimborso spese scolastiche: per l’istruzione dei figli dei dipendenti.

• Contributi per la mobilità sostenibile: incentivi per l’uso di mezzi ecologici nel tragitto casa-lavoro.

• Servizi di conciliazione vita-lavoro: come il maggiordomo aziendale o la banca del tempo.

Falsi miti da sfatare:

• “Il welfare aziendale è solo per le grandi imprese”: Falso. Anche le piccole e medie imprese possono implementare piani di welfare, adattandoli alle proprie dimensioni e risorse.

• “È complicato da gestire”: Falso. Esistono piattaforme e fornitori specializzati che supportano le aziende nella progettazione e gestione dei piani di welfare.

• “Non offre reali vantaggi fiscali”: Falso. I benefit erogati sotto forma di welfare aziendale possono essere esenti da contributi previdenziali e imposte, entro determinati limiti.

Consigli pratici per l’implementazione:

• Analizzare i bisogni dei dipendenti: raccogliere feedback per comprendere quali benefit siano più apprezzati.

• Definire un piano chiaro: stabilire obiettivi, budget e modalità di erogazione dei servizi.

• Comunicare efficacemente: informare i dipendenti sulle opportunità offerte e su come usufruirne.

• Monitorare e adattare: valutare periodicamente l’efficacia del piano e apportare eventuali modifiche.