Sentenza n. 118/2025 della Corte Costituzionale, Jobs Act e piccole imprese. Cosa è successo?

La Corte Costituzionale, con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025, ha dichiarato incostituzionale l’art. 9, comma 1, del Decreto Legislativo 23/2015 (Jobs Act) nella parte in cui imponeva un tetto massimo di sei mensilità per l’indennità risarcitoria nel caso di licenziamenti illegittimi in aziende con meno di 15 dipendenti .

Motivazioni della Corte

La previsione di un limite fisso, indipendente dalla gravità dell’illegittimità o dalla situazione del lavoratore, è stata giudicata insufficiente a garantire un risarcimento adeguato e una funzione deterrente efficace nei confronti del datore di lavoro.

La decisione è stata motivata anche con il richiamo ai principi costituzionali di proporzionalità, ragionevolezza, uguaglianza, oltre alla tutela del lavoro come previsto dalla Costituzione.

Conseguenze pratiche

• Il meccanismo del “dimezzamento” dell’indennità rispetto alle imprese più grandi (quindi una base compresa tra 3 e 18 mensilità) resta valido.
• Tuttavia, viene eliminato il limite massimo di sei mensilità, aprendo la strada a possibili indennizzi fino a 18 mensilità, stabiliti caso per caso dal giudice.

Applicazione  pratica degli effetti della sentenza della Corte Costituzionale:

In caso di licenziamenti illegittimi in aziende con meno di 15 dipendenti:

– per i dipendenti assunti prima del 7 marzo 2015 : tutela obbligatoria e indennità da 2,5 a 6 mensilità* (art 8 della Legge 604/1966) 

*indennità che può maggiorata fino a 10 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 10 anni, e fino a 14 mensilità per il prestatore di lavoro con anzianità superiore a 20 anni, se dipendenti da datore di lavoro che occupi più di 15 prestatori di lavoro

– per i dipendenti assunti dopo il 7 marzo 2015: tutele crescenti orientate da sentenza Corte Costituzionale n. 118/2025, da 3 a 18 mensilità.

Cosa cambia per i datori di lavoro

• Maggiore attenzione nella gestione dei licenziamenti, vista l’incertezza sulla possibile entità dell’indennizzo.
• Coinvolgimento tempestivo di giuslavoristi e consulenti del lavoro è consigliabile per evitare contenziosi costosi 
• Richiamo per il legislatore a intervenire e colmare il vuoto normativo, individuando criteri più articolati (es. fatturato, dimensioni aziendali, condizioni economiche) per una determinazione più equa dell’indennizzo.

Avv. Marco Zaìa

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Un’opportunità per aziende e dipendenti. Il welfare aziendale rappresenta un insieme di iniziative, beni e servizi offerti dalle imprese per migliorare il benessere dei lavoratori e delle loro famiglie. Queste misure, oltre a incrementare la soddisfazione e la produttività dei dipendenti, possono comportare vantaggi fiscali significativi per l’azienda.

Esempi pratici di welfare aziendale:

Le aziende possono adottare diverse soluzioni di welfare, tra cui:

• Buoni pasto: utilizzabili in ristoranti convenzionati o per la spesa alimentare.

• Assistenza sanitaria integrativa: coperture aggiuntive rispetto al Servizio Sanitario Nazionale.

• Rimborso spese scolastiche: per l’istruzione dei figli dei dipendenti.

• Contributi per la mobilità sostenibile: incentivi per l’uso di mezzi ecologici nel tragitto casa-lavoro.

• Servizi di conciliazione vita-lavoro: come il maggiordomo aziendale o la banca del tempo.

Falsi miti da sfatare:

• “Il welfare aziendale è solo per le grandi imprese”: Falso. Anche le piccole e medie imprese possono implementare piani di welfare, adattandoli alle proprie dimensioni e risorse.

• “È complicato da gestire”: Falso. Esistono piattaforme e fornitori specializzati che supportano le aziende nella progettazione e gestione dei piani di welfare.

• “Non offre reali vantaggi fiscali”: Falso. I benefit erogati sotto forma di welfare aziendale possono essere esenti da contributi previdenziali e imposte, entro determinati limiti.

Consigli pratici per l’implementazione:

• Analizzare i bisogni dei dipendenti: raccogliere feedback per comprendere quali benefit siano più apprezzati.

• Definire un piano chiaro: stabilire obiettivi, budget e modalità di erogazione dei servizi.

• Comunicare efficacemente: informare i dipendenti sulle opportunità offerte e su come usufruirne.

• Monitorare e adattare: valutare periodicamente l’efficacia del piano e apportare eventuali modifiche.